Biznesowy słownik zatrudniania
Biznesowy słownik zatrudniania
Jeżeli któryś z tematów poruszonych w słowniku jest dla Ciebie ważny,
chcesz go pogłębić albo przełożyć na konkretne działania w Twojej organizacji – skontaktuj się z nami.
Jeżeli nie znalazłeś lub nie znalazłaś odpowiedzi na swoje pytania, również zachęcamy do rozmowy.
Wspieramy organizacje w praktycznym wdrażaniu dostępności:
od pojedynczych konsultacji, przez szkolenia i warsztaty, po rozwój działań strategicznych i długofalowych rozwiązań.
- Zwracaj się bezpośrednio do rozmówcy, również jeśli korzysta z asystenta lub tłumacza.
- Jeśli rozmawiasz z osobą na wózku, cofnij się o krok lub usiądź na krześle. Nikt nie lubi zadzierać głowy.
- Jeśli twój rozmówca mówi niewyraźnie — skup się i jeśli czegoś nie zrozumiałeś, poproś o powtórzenie. Nigdy nie udawaj, że zrozumiałeś i nie zmyślaj czyichś wypowiedzi.
- Dbaj o komfort rozmówcy — jeśli rozmawiasz z osobą słabosłyszącą, zapewnij ciche otoczenie i nie stój pod światło, bo utrudnisz jej patrzenie na usta.
- Jeśli twój rozmówca jest osobą niewidomą, podawaj precyzyjnie informacje. Nie używać sformułowań: tutaj, tam. Opisując położenie, możesz odnieść się do tarczy zegara.
- Jeśli nie zrozumiałeś jakiegoś określenia, to dopytaj.
- Wózek, kule czy laska to przedmioty osobiste osoby z niepełnosprawnością. Nie przestawiaj ich bez pozwolenia właściciela, nie opieraj się o nie.
- Nie współczuj i nie mów, że ktoś jest bohaterem — chęć zwykłego życia i, na przykład, podjęcia pracy to nie jest czyn bohaterski. To codzienność.
- Nie zaskakuj osoby niewidomej i nie dotykaj bez uprzedzenia.
- Zachowuj się naturalnie, a gdy nie wiesz, jak się zachować — zapytaj.
- Nie trzeba wykazywać nadmiernej nadgorliwości w pomocy „od wejścia”.
- Kandydatka/kandydat z niepełnosprawnością tak samo jak osoba pełnosprawna wykazuje swoje indywidualne zachowania i reakcje. Mogą one być kompletnie niezwiązane z posiadaną niepełnosprawnością.
- Niepełnosprawność nie powinna być wyznacznikiem ogólnego pierwszego wrażenia, a jedynie dodatkową informacją. Przede wszystkim istotne jest, by uwzględnić dostosowanie stanowiska i warunków pracy kandydatki/kandydata.
- Nie buduj sztucznej uprzejmości wobec osoby z niepełnosprawnością, jeśli nie wiesz, jak się zachować.
- Podczas rozmowy kieruj się merytoryką i szczerością — tak samo jak wobec każdej innej osoby w pracy.
- Nie rekrutuj „dla zysków z dofinansowań”, jeśli nie wierzysz i nie chcesz sprawdzić kompetencji kandydata/kandydatki w pracy.
- Nie zakładaj z góry i nie sugeruj kandydatce/kandydatowi z niepełnosprawnością, że jej/jego czas na potencjalnie potrzebną rehabilitację to Twoja strata czasu i pieniędzy.
- Daj osobie z niepełnosprawnością opowiedzieć o sobie, nie przerywaj w tonie „dobra, to już wszystko rozumiem”.
- Unikaj robienia sztucznych ruchów lub gestów wobec osoby z niepełnosprawnością. Witamy się prawą dłonią – jeśli ktoś jej nie ma, to nie przyjmuj nienaturalnej pozycji. Lepiej się zwyczajnie lekko ukłonić.
- Nie oceniaj całej grupy osób z niepełnosprawnością z danym schorzeniem. Przykładowo, część osób na wózkach nie lubi być przepychana na ciągach komunikacyjnych, żeby „ułatwić przemieszczanie”.
- Poczucie akceptacji jest istotne w przypadku każdej osoby. Dla osób z niepełnosprawnością jest ono szczególnie ważne w miejscu i zespole. Upewnij się, że zespół jest na jej/jego przyjęcie przygotowany — na przykład pod kątem świadomości różnorodności i dobrych praktyk.
- Nie dawaj pracowniczce/pracownikowi złudnej nadziei i nie zbywaj uprzejmością. Bądź uczciwy w swoich ocenach, opiniach i komunikatach wobec kandydatki/kandydata z niepełnosprawnością. Postaraj się najpierw dostrzec wartość, a potem ewentualne minusy.
- Zachowuj się naturalnie. Jeśli lubisz żart i swobodną atmosferę, nie rozczulaj się nadmiernie nad pracowniczką/pracownikiem z niepełnosprawnością. Pamiętaj jednak o tym, by używać włączającego języka i nie przekraczać granic w żartowaniu, np. z czyjejś niepełnosprawności.
- Przy pierwszym kontakcie nie poddawaj z góry pod wątpliwość zdobytych kompetencji, np. sugerując między wierszami, że dyplom danej uczelni jest mniej wartościowy niż ten, który jest na CV (np. ze względu na ukończenie studiów zdalnie)
- Nie zdziw się, jeśli kandydatka/kandydat z niepełnosprawnością spróbuje negocjować warunki pracy w trybie zdalnym lub hybrydowym. Wykonywanie zadań poza budynkiem biura nie oznacza obniżenia wartości wykonywanej pracy.
- Niepełnosprawnością nie można się zarazić – nie zwiększaj sztucznie dystansu podczas rozmowy ani nie skracaj go bez zgody. Osoba z niepełnosprawnością doskonale wyczuwa, gdy traktowana jest „z góry”.
- Nie stresuj się poprawnością wszystkich słów. Do osoby niewidomej możesz śmiało powiedzieć „do widzenia”, „do zobaczenia”, „jak możesz przeczytać”; do osoby głuchej możesz powiedzieć „do usłyszenia”; do osoby poruszającej się na wózku możesz powiedzieć „podejdź „, „chodź ze mną”, etc. Są to naturalne zwroty, których możesz śmiało używać w rozmowie z osobą z niepełnosprawnością. Zamiast o stopniu niepełnosprawności możesz powiedzieć po prostu, że ktoś jest osobą z niepełnosprawnością. Zamiast o „dostępnych” przestrzeniach, możesz nazwać je „przyjaznymi”. Bądź naturalny w rozmowie z osobą z niepełnosprawnością. Szukanie słów zastępczych do codziennie przez nas używanych odniesie zupełnie odwrotny skutek. Stworzysz niepotrzebnie nienaturalną sytuację, która zupełnie niepotrzebnie może zestresować i Ciebie, i osobę, z którą rozmawiasz.
- Rozmawiajmy o mocnych i słabych stronach, o wadach i zaletach, o umiejętnościach i predyspozycjach. Nie mówmy tylko o tym, co jest „barierą”, „ograniczeniem”, „trudnością” w kontekście proponowanej pracy.
- Niepełnosprawność to po prostu dodatkowa cecha określająca człowieka. Nie jest jego wadą. Często osoba z niepełnosprawnością jest wielokrotnie bardziej zmotywowana, wytrwała i cierpliwa w pracy. Dąży do rozwoju osobistego, doszkalania, przekwalifikowania. Czeka na zaufanie pracodawcy, by pobudzić swój potencjał.
Nie. Kandydat ani pracownik nie ma ogólnego obowiązku ujawniania niepełnosprawności ani przedstawiania orzeczenia pracodawcy. Pracodawca może żądać wyłącznie takich danych, które są niezbędne do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku.
Z perspektywy organizacji oznacza to jedno: nie warto budować procesu na oczekiwaniu, że kandydat „powinien powiedzieć”. Dużo lepszą praktyką jest stworzenie warunków, w których może bezpiecznie zgłosić potrzeby związane z rekrutacją albo pracą.
W rekrutacji warto pytać o kompetencje, doświadczenie, dyspozycyjność, sposób wykonywania zadań i ewentualną potrzebę dostosowania procesu rekrutacji lub warunków pracy. Nie warto natomiast pytać o diagnozę, przebieg leczenia czy szczegółowe informacje zdrowotne, jeżeli nie są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku.
Najlepsza zasada brzmi: pytaj o pracę, nie o prywatne informacje zdrowotne.
Tak. Osoby z niepełnosprawnościami obowiązują dokładnie takie same zasady i przepisy Kodeksu Pracy, jak pozostałych pracowników i pracowniczki. W związku z tym jeśli osoba zatrudniona nie przykłada się do swojej pracy i nie wywiązuje się ze swoich zadań, masz prawo ją zwolnić na zasadach określonych w prawie pracy.
Osoby z niepełnosprawnościami to bardzo duża i zróżnicowana grupa. Nie każda niepełnosprawność wymaga dostosowania miejsca pracy. Są takie, których nie widać „gołym okiem” (cukrzyca, choroby wieńcowe, choroby układu oddechowego itp.), i które nie wymagają dostosowania miejsca pracy. Czasami wystarczy tylko reorganizacja stanowiska, formy pracy czy zmian logistycznych (np. umieszczenie przestrzeni pracy osoby z niepełnosprawnością ruchową na parterze).
Jeżeli nie wiesz czy kandydatka/kandydat potrzebuje przystosowania miejsca pracy, dodatkowego wyposażenia, udogodnień — zapytaj.
Możesz zapytać: Czego potrzebujesz, aby w pełni móc wykonywać powierzone Ci zadania? Czy potrzebujesz jakichś udogodnień, dodatkowego wyposażenia?
Nie. Potrzeba dostosowania nie wynika automatycznie z samego faktu posiadania orzeczenia. Zależy od konkretnej osoby, rodzaju pracy i warunków, w jakich ta praca jest wykonywana.
Niektóre osoby nie potrzebują żadnych zmian. Inne potrzebują jedynie drobnych udogodnień organizacyjnych albo komunikacyjnych. Dlatego najlepszą praktyką nie jest zgadywanie, tylko spokojna rozmowa o tym, jakie warunki pozwalają dobrze wykonywać pracę.Racjonalne usprawnienia to konieczne i adekwatne zmiany, które pozwalają osobie z niepełnosprawnością uczestniczyć w rekrutacji, wykonywać pracę i korzystać z warunków zatrudnienia na równych zasadach. Mogą dotyczyć przestrzeni, sprzętu, organizacji pracy, komunikacji albo sposobu wdrożenia. Oficjalne materiały rządowe definiują je jako konieczne w konkretnej sytuacji zmiany lub dostosowania do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby.
Nie chodzi o rozwiązania „specjalne” ani maksymalne. Chodzi o takie, które realnie usuwają barierę i pozwalają pracownikowi wykonywać swoją pracę.Dostosowanie miejsca pracy zależy od indywidualnych potrzeb danej osoby.
Ważne jest, aby zawsze konsultować się z osobą z niepełnosprawnością, aby w pełni zrozumieć jej indywidualne potrzeby.
Dostosowanie miejsca pracy dla pracownika z niepełnosprawnością wymaga indywidualnego podejścia i wrażliwości na potrzeby tej osoby.
Dostosowanie stanowiska pracy – np. dla osoby poruszającej się na wózku stanowisko pracy powinno być odpowiedniej wysokości i dostępne bez przeszkód; dla osoby z niepełnosprawnością wzroku powinno się zapewnić odpowiednie oświetlenie, wyraźne oznaczenia (kontrastowe) czy możliwość korzystania z alfabetu Braille’a.
Dostosowanie narzędzi i technologii – w zależności od potrzeb osoby z niepełnosprawnością mogą potrzebować narzędzi i technologii wspomagających, np. inna klawiatura, program powiększający, czytnik ekranu (NVDA), syntezator mowy.
Zmiana organizacji pracy — w niektórych przypadkach zmiana organizacji pracy może być potrzebna, aby umożliwić osobie z niepełnosprawnością wykonywanie obowiązków/zadań, np. ustawienie biurka w innym miejscu.
Wsparcie współpracowników – osoba z niepełnosprawnością wzroku może potrzebować wsparcia przy korzystaniu z drukarki, windy czy przy przeglądaniu dokumentów.
Masz wątpliwości, jak wdrożyć racjonalne usprawnienia — skonsultuj się z inspektorem BHP.
Jeśli zatrudniamy osobę, której pomaga pies, wyrażamy też zgodę na pobyt zwierzęcia w miejscu pracy.
Warto zwrócić uwagę na ważny aspekt przebywania psa asystującego w pracy – mogą wystąpić pewne ograniczenia przebywania w miejscu pracy z psem, spowodowane m.in. przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Warto wiedzieć, że osoba z niepełnosprawnością nie ma obowiązku zakładania psu asystującemu kagańca oraz prowadzania go na smyczy.
Tak. Zakwalifikowanie osoby z niepełnosprawnościami do pracy w warunkach pracy chronionej nie wyklucza możliwości zatrudnienia jej u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej.
Podstawa prawna:- Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
- Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 23 grudnia 2020 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych
Najlepiej zacząć od stanowiska. Organizacja powinna najpierw ustalić, jakie są realne zadania, jakie warunki pracy są konieczne i czy menedżer jest gotowy prowadzić pracownika w zespole.
Dopiero kolejnym krokiem jest rozmowa o potrzebnych usprawnieniach.
Pierwsze zatrudnienie nie musi być idealnym projektem, ale powinno być dobrze przygotowane pod kątem zadań, komunikacji i odpowiedzialności po stronie organizacji.
Jeżeli pojawia się trudność w pracy, nie warto od razu zakładać, że problem leży po stronie pracownika.
Najpierw trzeba sprawdzić, czy zadania były jasno opisane, czy pracownik miał właściwe narzędzia i czy organizacja pracy nie tworzyła zbędnych barier. W przypadku osoby z niepełnosprawnością to szczególnie ważne, bo nie każda trudność wynika z kompetencji. Często wynika z niedostosowanego środowiska pracy. To pytanie jest ważne także z perspektywy jakości zarządzania.
Dobra organizacja nie ocenia człowieka, zanim nie sprawdzi warunków, w jakich ma pracować.
Różnica między schorzeniem specjalnym a szczególnym w kontekście przepisów PFRON dotyczy celu i rodzaju wsparcia, jakie przysługuje pracodawcy zatrudniającemu osobę z niepełnosprawnością.
Schorzenia specjalne uprawniają pracodawcę do wyższego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością.Dokumentacja: wystarczy orzeczenie o stopniu niepełnosprawności z odpowiednim symbolem przyczyny niepełnosprawności.
Przykładowe kody: 01-U, 02-P, 04-O, 06-E, 12-C.
- Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
- Rozporządzenie Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z dnia 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania.
Odpis PFRON (obniżenie wpłat na PFRON) to mechanizm, który umożliwia pracodawcom zmniejszenie obowiązkowych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych poprzez zakup towarów lub usług od firm zatrudniających odpowiednią liczbę osób z niepełnosprawnościami.
W praktyce oznacza to, że zamiast przekazywać pełną kwotę na PFRON, część tej wpłaty można „zamienić” na zakup usług lub produktów od uprawnionych podmiotów. Dzięki temu:- firma obniża swoje koszty związane z obowiązkową wpłatą,
- wspiera zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, które wykonują te usługi lub wytwarzają produkty.
Firma uprawniona do udzielania ulg we wpłatach na PFRON to taka, która może wystawiać dokument INF-U i umożliwiać obniżenie wpłat na PFRON swoim kontrahentom.
Jakie musi spełniać warunki?- Zajmuje się sprzedażą własnych usług (z wyłączeniem handlu) lub wytworzonych towarów.
- Zatrudnia minimum 25 pracowników (pełne etaty).
- Zatrudnienie na podstawie Kodeksu pracy,
- znaczny stopień niepełnosprawności lub umiarkowany stopień z jednym ze schorzeń: 02-P, 01-U, 12-C, 05-E, 04-O.
Tylko takie firmy mogą wystawiać INF-U, które mają prawo do obniżenia wpłaty na PFRON.
- Podstawa prawna: Art. 22 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
- dokonać zakupu od uprawnionego podmiotu,
- opłacić fakturę w terminie,
- otrzymać dokument potwierdzający prawo do obniżenia (INF-U).
Można uniknąć wpłaty, zatrudniając pracowników z niepełnosprawnością.
Dzięki temu rozwiązaniu możliwe jest obniżenie wpłaty na PFRON nawet do zera.
Wpłata na PFRON rośnie wraz ze wzrostem zatrudnienia w danej firmie. Zobowiązania wobec PFRON są w każdym miesiącu coraz większe, a dla wielu pracodawców obowiązek wpłaty okazuje się dotkliwy finansowo.
Wysokość wpłaty do funduszu uzależniona jest od różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wymiarze 6% a rzeczywistym stanem ich zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że wysokość składki maleje wraz ze wzrostem zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Przykładowo, jeśli zatrudniasz w swojej firmie 100 osób, to zatrudnienie 6 pracowników niepełnosprawnych, nawet ze schorzeniem występującym w lekkim stopniu, pozwoli zniwelować wpłatę PFRON do zera.
Dodatkowo, zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami, zyskujesz możliwość otrzymania dofinansowania na wynagrodzenia dla pracowników niepełnosprawnych.
Unikasz wpłaty na PFRON jeśli:
- zatrudniasz mniej niż 25 pracowników (pełne etaty),
- zatrudniasz powyżej 6% osób z niepełnosprawnościami z całości etatów (dla szkół i uczelni – 2%),
- jesteś w likwidacji lub upadłości.
Jeśli firma nie zatrudnia odpowiedniej liczby osób z niepełnosprawnościami, musi co miesiąc płacić wpłatę na PFRON (Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych).
Obowiązek wpłat na PFRON (wynika z Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych i dotyczy określonych pracodawców) nie daje prawa do obniżenia podatku dochodowego.- Obowiązkiem pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż wymagany procent osób z niepełnosprawnościami, jest konieczność wpłaty określonej kwoty na PFRON.
- Charakterem wpłaty jest opłata publicznoprawna, a nie podatek. Nie jest traktowana jako koszt uzyskania przychodu w taki sposób, by zmniejszać podstawę opodatkowania.
- Wynika z tego, że nawet jeśli pracodawca zapłaci PFRON, to jego podatek dochodowy (CIT/PIT) nie zmniejszy się z tego powodu.
Ta wpłata nie jest kosztem podatkowym. Czyli nie tylko firma płaci, ale nie może tej kwoty „wrzucić w koszty”. I tutaj największa pułapka:
- W praktyce – to czysty wydatek, który nie przynosi firmie żadnej ulgi, oszczędności czy wartości. Ani podatkowej, ani organizacyjnej.
Zatrudnienie OzN to nie tylko optymalizacja kosztów, ale też element społecznej odpowiedzialności, coraz częściej brany pod uwagę przez kontrahentów i inwestorów.
Lepiej zapłacić osobie niż funduszowi – zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością to wydatek, który pracuje na firmę. Wpłata na PFRON to koszt, który niczego nie buduje i nie zmniejsza podatku.
Wynagrodzenie pracownika – tak jak w przypadku każdego pracownika, wynagrodzenie osoby z niepełnosprawnością jest kosztem uzyskania przychodu.
To średnia miesięczna pensja w Polsce, ogłaszana przez GUS, inaczej średnie miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej, które jest podstawą do obliczania obowiązkowych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
To wynagrodzenie, które jest publikowane co kwartał i służy/używa się go jako stawki bazowej do obliczenia wysokości kar lub ulg dla pracodawców. Przeciętne wynagrodzenie z PFRON publikowane jest na stronie PFRON [Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych – Przeciętne wynagrodzenie – Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych]
Jeśli firma zatrudnia co najmniej 25 osób i nie ma zatrudnionych wymaganych 6% pracowników z niepełnosprawnościami, musi wpłacać do PFRON kwotę obliczoną według wzoru:40,65% przeciętnego wynagrodzenia × liczba brakujących etatów osób z niepełnosprawnościami.
* W Kompasie społecznej efektywności dla biznesu/ Kalkulatorze świadomych decyzji zatrudnieniowych wybierasz miesiąc z dokumentu DEK-1-0 lub INF-1, który z automatu jest jednym z miesiąca kwartalnego, np. jeśli masz grudzień 2025 to zaznaczasz jak poniżej
